Mitarbeitende , die ihre Stärken richtig ausspielen können

Hier kommt Jan-Marc Ehrmann ins Spiel , der seit 2016 im S-Hub als Coach arbeitet . Er ist zum Beispiel Ansprechpartner , wenn jemand sich eine neue Rolle wünscht und Unterstützung bei der Weiterentwicklung in die Richtung haben möchte . Er steht auch bei Konflikten und Unsicherheiten zur Seite : „ Gerade als Newbie gehe ich nicht zu meiner disziplinarischen Vorgesetzten und sage ihr , dass ich gerade struggle . Da versuche ich den Eindruck zu machen , dass ich alles einigermaßen hinkriege “, erzählt Jan-Marc über die Herausforderungen in der Probezeit . Diese ersten sechs Monate seien häufig holprig .

In dieser Zeit steht unter anderem Jan-Marc zum Beispiel zur Seite . Er ist kein disziplinarischer Vorgesetzter und keinem der Team Leads unterstellt . Er selbst sagt , er bewerte auch nicht , wo jemand gerade steht und könne so ganz anderen Support leisten .

Eine Sache , die er im S-Hub etabliert hat : dass alle zu Beginn ihrer Beschäftigungszeit ein „ Clifton Strengths “ -Profil nach Gallup erstellen . Dieser Online-Test dient dazu , die eigenen Stärken herauszufinden ; sie bewegen sich in den vier Oberkategorien Durchführung , Einflussnahme , Beziehungsaufbau und strategisches Denken . Die Hub-Mitarbeiter : innen werden eingeladen , ihre Top 5 öffentlich zu teilen . So ist es auch möglich , jederzeit zu sehen , wie die Verteilung in einem Team ist .

Teil des Onboardings kann dann auch sein , dass ein Team sich zusammensetzt und erst einmal über die Zusammensetzung der Stärken spricht . „ Das hilft beim Ankommen “, meint Jan-Marc . Nicht zuletzt können Menschen durch den Test viel über sich lernen und zum Beispiel auch herausfinden , welche Werte anderer ihren eigenen wohl entgegenstehen – oder welche sich ergänzen könnten .

Die Stärkenprofile helfen dem S-Hub dabei , agil zu bleiben . Teams können so zum Beispiel herausfinden , welche Stärken bei ihnen unterrepräsentiert sind . Hierfür hat Jan-Marc Ehrmann ein fiktives Team für GOLDILOCKS zusammengestellt :

In diesem Beispiel ist strategisches Denken besonders stark , die Ausführung ist dafür die am wenigsten repräsentierte Stärke , was die Umsetzung von Plänen und das Erreichen von Zielen schwieriger machen könnte . Aus einem solchen Team-Profil kann dann das Team alleine oder gemeinsam mit Jan-Marc Schlussfolgerungen ziehen , wie die Lücken zu schließen sind . Zum Beispiel mit Entwicklungsstrategien , die auf die Verbesserung von Projektmanagementfähigkeiten oder Zeitmanagement abzielen . Oder man könne erwägen , Aufgaben und Rollen so zu verteilen , dass sie die individuellen Stärken jedes Mitglieds optimal nutzen .

Gleichzeitig können die Clifton-Profile Mitarbeiter : innen auch bei der persönlichen Weiterentwicklung helfen . Wenn es in einem Team nicht klappt , sind die individuellen Stärken vielleicht in einem anderen gerade sehr gefragt . Dieses Vorgehen kann also sogar die Mitarbeiterfluktuation verringern .

Autorin Caro Beese

S-HUB

Mitarbeitende , die ihre Stärken richtig ausspielen können

Gute Fachkräfte zu gewinnen , ist schwierig genug . Sie zu behalten und gemeinsam zu Höchstleistungen zu gelangen , ist umso schwieriger . Der Sparkassen Innovation Hub , Herausgeber von GOLDILOCKS , nähert sich der Herausforderung schon seit einigen Jahren mit einem besonderen Fokus auf die Stärken seiner Mitarbeitenden .

Hier kommt Jan-Marc Ehrmann ins Spiel , der seit 2016 im S-Hub als Coach arbeitet . Er ist zum Beispiel Ansprechpartner , wenn jemand sich eine neue Rolle wünscht und Unterstützung bei der Weiterentwicklung in die Richtung haben möchte . Er steht auch bei Konflikten und Unsicherheiten zur Seite : „ Gerade als Newbie gehe ich nicht zu meiner disziplinarischen Vorgesetzten und sage ihr , dass ich gerade struggle . Da versuche ich den Eindruck zu machen , dass ich alles einigermaßen hinkriege “, erzählt Jan-Marc über die Herausforderungen in der Probezeit . Diese ersten sechs Monate seien häufig holprig .

In dieser Zeit steht unter anderem Jan-Marc zum Beispiel zur Seite . Er ist kein disziplinarischer Vorgesetzter und keinem der Team Leads unterstellt . Er selbst sagt , er bewerte auch nicht , wo jemand gerade steht und könne so ganz anderen Support leisten .

Arbeiten gemäß den eigenen Stärken

Eine Sache , die er im S-Hub etabliert hat : dass alle zu Beginn ihrer Beschäftigungszeit ein „ Clifton Strengths “ -Profil nach Gallup erstellen . Dieser Online-Test dient dazu , die eigenen Stärken herauszufinden ; sie bewegen sich in den vier Oberkategorien Durchführung , Einflussnahme , Beziehungsaufbau und strategisches Denken . Die Hub-Mitarbeiter : innen werden eingeladen , ihre Top 5 öffentlich zu teilen . So ist es auch möglich , jederzeit zu sehen , wie die Verteilung in einem Team ist .

Teil des Onboardings kann dann auch sein , dass ein Team sich zusammensetzt und erst einmal über die Zusammensetzung der Stärken spricht . „ Das hilft beim Ankommen “, meint Jan-Marc . Nicht zuletzt können Menschen durch den Test viel über sich lernen und zum Beispiel auch herausfinden , welche Werte anderer ihren eigenen wohl entgegenstehen – oder welche sich ergänzen könnten .

Die Stärkenprofile helfen dem S-Hub dabei , agil zu bleiben . Teams können so zum Beispiel herausfinden , welche Stärken bei ihnen unterrepräsentiert sind . Hierfür hat Jan-Marc Ehrmann ein fiktives Team für GOLDILOCKS zusammengestellt :

Anne Top-Stärken

Ben

Carla Top-Stärken

David Top-Stärken Ausführend Beziehungsaufbau

Elena

Frederike Top-Stärken

In diesem Beispiel ist strategisches Denken besonders stark , die Ausführung ist dafür die am wenigsten repräsentierte Stärke , was die Umsetzung von Plänen und das Erreichen von Zielen schwieriger machen könnte . Aus einem solchen Team-Profil kann dann das Team alleine oder gemeinsam mit Jan-Marc Schlussfolgerungen ziehen , wie die Lücken zu schließen sind . Zum Beispiel mit Entwicklungsstrategien , die auf die Verbesserung von Projektmanagementfähigkeiten oder Zeitmanagement abzielen . Oder man könne erwägen , Aufgaben und Rollen so zu verteilen , dass sie die individuellen Stärken jedes Mitglieds optimal nutzen .

Gleichzeitig können die Clifton-Profile Mitarbeiter : innen auch bei der persönlichen Weiterentwicklung helfen . Wenn es in einem Team nicht klappt , sind die individuellen Stärken vielleicht in einem anderen gerade sehr gefragt . Dieses Vorgehen kann also sogar die Mitarbeiterfluktuation verringern .

Autorin Caro Beese